Blog

RSS
Yargıtay Kararı

Yargı Kararları Çerçevesinde 15 sene 3600 gün nedeniyle fesih

Son günlerde özellikle basında “Çalışanlara Müjde. Başka bir işte çalışmak için istifa edenler bile tazminatını alabilecek” başlıklarıyla haberler yayınlandı. Bu haberlere konu olan davada çalışanın 15 sene ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirmesi ve bu sebeple istifa ettikten sonra başka bir işyerinde çalışması halinde kıdem tazminatı alabileceği yönünde verilen bir Yargıtay kararına dayanmaktaydı.

Öncelikle 15 sene 3600 gün prim ödeme ne demek ve neden tazminat hakkı doğuyor bunu dilerseniz izah etmeye çalışalım.

Mülga 1457 Sayılı iş Kanunun 14. Maddesinde emeklilik için prim ve çalışma gün sayısını doldurmuş ancak yaşı bekleyenlerin kıdem tazminatı alabilecekleri yönünde açık bir hüküm bulunmaktadır. Bu kapsamda olanların SGK’dan alacakları bir belge işyerine müracaat ederek işten ayrılmaları halinde işveren çalışana kıdem tazminatı ödemek durumundadır. Bu tür fesihlerde aynı zamanda herhangi bir ihbar öneli de vermeye gerek yoktur.

Peki neden 15 sene 3600 gün?

Biliyorsunuz sigorta mevzuatımız ve emeklilik şartlarında birkaç kez yasal değişiklik yapıldı. Buna göre yeni sigorta mevzuatımız yürürlüğe girmeden önce yani 08.09.1999 tarihinden önce işe girişi olanlar için 15 sene çalışma ve 3600 gün prim şartını yerine getirmeleri suretiyle emeklilik için yaşı bekleyebiliyorlardı. Dolayısıyla işçinin 15 sene ve 3600 gün prim ödeme şartı nedeniyle kıdem tazminatını alıp ayrılması için öncelikli olarak 08.09.1999 tarihinden önce işe girişinin yapılmış olması gerekmektedir. Bu tarihten sonra işe girenler için çalışma ve prim ödeme gün sayıları kademeli olarak değişmektedir.

Örnek olarak 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında işe girenlerden erkeklerde 60 yaşını doldurmuş olması, kadınlarda 58 yaşını doldurmuş olması kısmi emeklilik şartından yararlanacağı için, 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa edilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. 01.05.2008 den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.[1]

Şu halde 08.09.1999 tarihinden sonra işe girenler için 15 sene 3600 gün şartını doldursalar bile, yeni sigorta mevzuatı hükümlerine tabi olduklarından, yukarıda belirtilen çalışma ve prim gün sayılarına ulaştıklarında kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılma hakkına sahip olacaklardır.

Peki bu çalışmaların fiilen aynı işveren nezdinde mi geçmesi gerekir?

Hayır. Belirtilen çalışma süresi ve prim ödeme gün sayıları değişik işverenler nezdinde geçebilir. Önemli olan sigorta kayıtlarında belirtilen çalışma ve prim ödeme sayılarının tamamlanmış ve emeklilik için sadece yaşı bekliyor konumda olmaktır.

 

İşten bu sebeple ayrılıp başka bir işte çalışma halinde bu tazminat ödenir mi? Gazete haberlerine konu olan husus aslında bu soruyla ilgilidir.

Konu hakkında ilk kararlar 2006 senesinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilmiştir. Bu kararlarda çalışanın işten ayrıldığı andaki iradesine bakılması gerektiği eğer bu irade başka bir işte çalışmak ise böyle bir durumda kıdem tazminatı alacağının olmadığı yönünde karar verilmiştir.

Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.04.2006 günlü kararında[2] işçinin ilk ayrıldığı andaki iradesinin tespitinin önemli olduğu, işçinin başka bir yerde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ifade edilmektedir.

Benzer bir uyuşmazlık Hukuk Genel Kurulunun önüne de gitmiş; Yargıtay Hukuk Kurulu 19.11.2014 günlü kararında[3] işçinin işten ayrılırken ailevi sebepler ile ayrıldığını beyan ettiği ve aradan yaklaşık iki sene geçtikten  sonra işverene bu sefer fesih tarihinde yaş harici emeklilik koşullarını sağladığı yönünde bir dilekçe ve ekinde Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı belgeyi ibraz etmesi halinde kıdem tazminatına hükmedilemeyeceğine karar vermiştir. Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararında fesih nedeninin değiştirilemeyeceği gerekçesine dayandığını görmekteyiz.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi tarafından verilen 13.01.2014 günlü kararda[4] ise, işçinin bu sebeple işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra başka bir işe başlamasının, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olmadığı ve bu nedenle kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.07.2014 günlü kararında[5] konuyu bir adım daha ileri götürerek bu hususta irade değil menfaat teorisinin benimsenmesi gerektiğini “ İş hukukunun işçiyi koruyan özelliği ön plana çıkarıldığında, işçi açısından menfaat ve karma teorilerin benimsenmesi gerekir. Zira kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır.” İfadeleri ile açıkladıktan sonra; fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlayan işçinin fesih tarihinde o yönde iradesini açıklamamış olması ve hatta kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde hüküm kurmuştur.

Son olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.03.2015 tarihli kararında[6]  çalışırken iş bulup ve yeni işyeri ile sözleşme imzalayan sonrasında işten yaş harici emeklilik koşullarını sağladığı gerekçesi ile ayrılan çalışanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.

Yargıtay’ın iş hukukuna bakan 7. Hukuk Dairesi’nin 15.09.2014 tarihli[7], 22. Hukuk Dairesi’nin ise 25.01.2013 tarihli[8] kararlarında işçinin yaş hariç emeklilik koşullarını doldurması nedeniyle işten ayrılmasını takiben yeni bir işte çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanımı olmadığı ve kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Son olarak basında yer alan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararında ise işçinin bu hakkı ne amaçla kullandığının önemli olmadığı, önemli olanın yasada belirtilen hakkında kullanılmasıyla işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ifade edilmektedir. [9]

Değerlendirme

Aslında Yargıtay’ın her üç dairesinin de şu aşamadaki ortak görüşü işten yaş harici emeklilik koşullarını sağlama nedeniyle ayrılan çalışanın yeni bir işyerine girmesi halinde dahi kıdem tazminatına hak kazanmış olduğudur.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi özellikle 04.03.2015 tarihinde vermiş olduğu kararda, fesih anındaki iradenin yeni bir işe geçiş olduğu ve özellikle de bu karara da konu olduğu üzere durumun yeni işyeri ile imzalanan sözleşme ile ispat edilebildiği durumlarda işçinin kıdem tazminatına hakkı olmayacağı görüşündedir. Bununla birlikte yine 9. Hukuk Dairesi 09.07.2014 tarihli kararında bu noktada karma ve menfaat teorisinin uyuşmazlığa daha uygun düştüğü, işçi fesih anında iradesini açık bir şekilde beyan etmese ve sosyal güvenlik kurumundan aldığı belgeyi sonradan sunsa bile kıdem tazminatına hak kazanılabileceğini ifade etmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin basına yansıyan en son kararında ise, işçinin yeni bir işe geçiş amacıyla dahi olsa, bu amacın önemli olmadığı, önemli olanın kişinin yasal hakkını kullandığından bahisle kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerektiğini düşünmektedir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ise ilkesel olarak yeni bir işe başlamanın hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olmadığını kabul etmekte ve kıdem tazminatına hak kazanıldığını kabul etmektedir.

Bu konudaki şahsi görüşümüzü ifade etmemiz gerekirse, yasada işçiye tanınan kıdem tazminatı talep ederek işten ayrılma hakkı emeklilik için yaş hariç diğer koşulların yerine getirilmiş olmasına ilişkindir. Bunun haricinde Yasada yeni işte çalışmama gibi herhangi bir kısıtlayıcı bir hüküm bulunmamaktadır. Aynı zamanda kişinin fesih amacının aslında yeni bir işe geçiş olduğunun açık bir şekilde ispatı çoğu durumda mümkün olmayabilir. Her ne kadar 9. Hukuk Dairesinin 04.03.2015 tarihli kararında yeni işveren ile imzalanmış sözleşme metninden hareketle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olsa da, sözleşmenin bulunmadığı hallerde işçinin gerçek fesih iradesi nasıl tespit edilecektir? Hayatın olağan akışı gereği işten ayrıldıktan çok kısa bir müddet sonra yeni bir işe başlanmış olması halinde, zaten çalışırken yeni işverenle iş görüşmesinin yapıldığı ve iş şartları konusunda anlaşıldığı düşünülebilecektir.  Bu durumda işten ayrıldıktan sonra yeni bir işe geçenlerin aslında fesih iradesinin iş değiştirmek olduğu sonucunu doğuracaktır. Dolayısıyla yasada yeni işe geçişi sınırlayan herhangi bir hüküm olmadığından, sadece kendisine tanınmış hakkı kullanan işçinin gerçek iradesinin önemli olmadığını düşünmekteyiz. İşçinin yasal hakkını kullanacağı yönündeki iradesi ve buna ilişkin sosyal güvenlik kurumundan aldığı belgeyi işverene ibraz etmesinin yeterli olacağını düşünüyoruz. Ancak istifa nedeni olarak başka bir sebep belirtmesine rağmen, sonradan aslında istifa iradesinin yasal hakkını kullanmak olduğunu belirterek kıdem tazminatı talep etmenin yerinde olmadığı kanaatindeyiz. Çünkü fesih bozucu yenilik doğuran bir hak olduğu için, sonradan fesih iradesinin değiştirilemeyeceği kanaatindeyiz.

Bununla birlikte son olarak bu hakkın kullanılması için değişen sgk mevzuatı uyarınca 08.09.1999 tarihinden sonra işe girenler için yukarıda belirttiğimiz üzere farklı prim ve çalışma gün sayılarının geçerli olacağını belirtmekte fayda bulunmaktadır.

[1] Feti Savran tarafından yazılmış makaleden alıntı yapılmıştır. İlgi makalenin tamamına http://iskanunu.com/sizin-sorduklariniz/2086-15-yil-3600-gun-sarti-ile-istifa-eden-kidem-tazminatini-alabilir-mi adresinden ulaşabilirsiniz.

 

[2] Yargıtay 9. HD,  2006/2716 E. 8549 K.  4.4.2006 tarihli Kararı Karar metni için bkz http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=54472

 

[3] Yargıtay Hukuk Kurulu   2013/9-1075 E.  2014/923 K.   19.11.2014 tarihli kararı. Karar metni için bkz. Kazancı Hukuk Otomasyon Sistemleri

 

[4] Yargıtay 9. HD, 2011/51535 E. 2014/52 K. 13.01.2014 tarihli kararı. Karar metni için bkz: http://www.calismatoplum.org/sayi41/xyz/9_22.pdf

 

[5] Yargıtay 9. HD Esas No. 2012/24726 K. 2014/23868 E. 09.07.2014 tarihli kararı. Karar metni için bkz.

http://www.calismatoplum.org/sayi43/xyz/10-22.pdf

 

[6] Yargıtay 9. HD 2013/11223 E.  2015/9012 K. 04.03.2015 Tarihli kararı Karar metni için bkz.  http://www.calismatoplum.org/sayi46/xyz/9_22.pdf

 

[7] Yargıtay 7. HD. 2014/11021 Esas  2014/17167 Karar 15.9.2014 Tarihli karar. Karar metni için bkz. http://kazanci.com.tr/gunluk/7hd-2014-11021.htm

 

[8] Yargıtay  22. HD  2012/10954 Esas 2013/909 Karar 25.01.2013Tarihli kararı. Karar metni için bkz. http://www.calismatoplum.org/sayi38/abc/15-64.pdf

 

[9] Karar metinine ulaşılmadığından basında çıkan özet bölümünün link verilmektedir: http://www.hurriyet.com.tr/ekonomi/29721730.asp

3 - Kişi bu yazıyı beğendi!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*