Blog

RSS
l021

Uygulamaya Yönelik Sorularla Mobbing

1- Mobbing Nedir?

Mobbing en genel anlamıyla; bir çalışana karşı işyerinde sistematik bir şekilde amir ve/veya diğer çalışanlar tarafından düşmanca veya etik dışı davranışlarda bulunulmasıdır.

2- Kanunlarımızda Mobbing Nasıl Düzenlenmektedir?

Mobbing aslında genel itibariyle iş hukukunun konusu olmasına rağmen, buna ilişkin açık bir düzenleme İş Kanunu’nda bulunmuyor. Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde ise işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında bir düzenleme bulunmaktadır. Bununla birlikte Başbakanlık tarafından yayınlanan 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Taciz’in (Mobbingin) Önlenmesine Dair Genel Bulunmaktadır.

Yukarıda belirtilen tüm düzenlemeler mobbingin unsurları, sonuçları ve müeyyideleri konusunda son derece yetersizdir.

3- Mobbing Kavramı Neden Bu Kadar Popüler? Daha Önceden Böyle Bir Uygulama Yok muydu?

Aslında  nitelik itibariyle yıllardan bu yana mobbinge rastlanmaktadır. Ancak iş ilişkisindeki beklentiler nedeniyle çok da fazla üzerinde konuşulan ve tartışılan bir konu değildi. Özellikle son on yılda bu kavram üzerine sıklıkla konuşulmaya başlandı ve çalışmalar yapıldı.

Mobbing kavramı “buz dağının görünmeyen” yüzü olarak yıllarca kendisini sakladı ve kamuoyu da bu konuya gereken önemi vermedi diyebiliriz. Ancak son on yılda gelişen teknoloji, insanların çalışma yaşamından kaynaklı beklentileri, yapılan haksızlıklar artınca bu kavram çok daha popüler hale geldi diyebilirim.

4-  Peki Neyin Mobbing Olup Olmadığını Nasıl Anlayacağız? Bu Konuda Objektif Bir Değerlendirme Hukuken Nasıl Yapılır?

Yukarıda belirtilen tanımdan da anlaşılacağı üzere; mobbing için çalışana işyerinde sistematik bir şekilde uygulanan etik dışı veya düşmanca yaklaşım olması gerekmektedir. Buradaki kilit kelime “sistematik” ifadesidir. Yani sürekli ve devamlı olarak bu fiillerin devam etmesi gerekmektedir.

Peki sistematik olması için bu davranışın ne kadar sürmesi veya kaç kez tekrar etmesi gerekmektedir.?

Uygulamada çeşitli sürelerin ve sayıların verildiği görülmekle birlikte; biz süre ve tekrar sayısı anlamında belli bir rakam verilmesinin uygun olmadığı kanaatindeyiz. Yaşanan olayın niteliği, sıklığı ve tekrar eder mahiyette olması yaşananların mobbing olup olmadığı konusunda bir fikir verecektir.

Buna göre mobbing teşkil eden fiillerin ortak özellikleri şu şekilde ifade edilebiliriz:

1- Uygulanan fiilin objektif olarak etik dışı veya düşmanca bir nitelikte olması,

2-  Bu tür fiillerin sistematik ve/veya sürekli nitelikte olması,

3-  Bu fiillerin ortak amacının çalışanın iş görme edimini engellemek olması.

Bu konuya örnek verecek olursak;

  • İşi yetiştirme kaygısıyla çalışana sürekli olarak daha seri çalışması gerektiğinin söylenmesi mobbing niteliğinde değerlendirilemez.
  • Ancak iş tanımı ve kapasitesinin çok üzerinde sürekli olarak iş yüklenmesi nedeniyle işlerin süresinde yetişmemesi üzerine çalışana “çok beceriksizsin” gibi sistematik imalarda bulunulması mobbing teşkil eder.
  • Bir çalışana hatalı tutum ve davranışları nedeniyle ihtar verilmesi mobbing niteliğinde değerlendirilmez.
  • Ancak bir işçiye hak etmediği halde sürekli olarak ihtar vermek mobbing niteliğindedir.
  • İşveren objektif nedenlerle çalışanın görevi yerini değiştirebilir. Bu husus mobbing niteliğinde değildir.
  • Ancak sürekli olarak ve ortada objektif bir neden yok iken işçinin sık sık görev yerinin değiştirilmesi mobbing teşkil eder.
  • İş stresinden kaynaklı olarak işyerinde ufak çaplı ve rencide edici olmayan tartışmalar çıkabilir. Bu husus mobbing niteliğinde değildir.
  • Ancak bir çalışanın diğerleri karşısında sürekli olarak rencide edilmesi, onur kırıcı sözlerde bulunulması, konuşmasına ve kendisini savunmasına imkan verilmemesi mobbing teşkil eder.

Söz konusu örnekleri dilediğimiz kadar çoğaltabiliriz. Aslında bu örneklerdeki temel unsur aynıdır. Gündelik iş yaşamı veya iş stresinden kaynaklı olumsuzluklar mobbing niteliğinde değildir. Mobbing niteliğinde olan sürekli ve sistematik bir şekilde düşmanca veya etik dışı davranışlarla çalışanın iş görme edimini engelleyen fiillerdir.

Dolayısıyla karşılaşılan her olay mobbing niteliğinde olmayabilir.

5-  Peki Bu Konuda Kanunda Daha Açık Hükümleri Olması Gerekmez mi? Anladığım Kadarıyla Yorum Yolu ile Bir Çıkarımda Bulunuluyor?

Aslında bu konudaki en büyük açık nokta burası. Mobbing gibi önemli bir konuda somut unsurları belirleyen bir yasal düzenleme maalesef yok. Her olayın özelliğine göre bir yorum yapılarak Mobbing  konusunda bir sonuca varılmaya çalışılıyor. Dolayısıyla daha açık bir yasal düzenleme şart.

6- Mobbing Davası Diye Bir Dava Var Mıdır?

Hukuk terminolojisine baktığımızda “mobbing davası” adı altında bir dava çeşidi yoktur. Mobbing gerekçesiyle açılan davalar manevi tazminat ve işçilik alacağı talepli davalar olabilir.

7- Bu Davayı Kime Karşı Açmam Gerekli? İşverene mi? Mobbing Uygulayan Kişiye mi?

Mobbing kapsamındaki davalar uygulamada genel olarak işverene karşı açılmaktadır. Bunun sebebi ise işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünü ihmal etmesidir.

8- Hangi Tür Tazminatları İsteyebilirim Bu Tür Davalarda?

İşçi tarafından mobbing nedeniyle fesih yapılmış ise, kıdem tazminatı talebinde bulunulabilir. Ayrıca kişilik haklarının zedelenmesi ve ruh sağlığının bozulması söz konusu manevi tazminat da talep edilebilir.

İşveren tarafından bir fesih yapılmış ve yasal tazminatlar ödenmedi (kıdem ve ihbar tazminatı) ise mobbing iddiası gündeme getirilip kıdem ve ihbar tazminatı ile mobbingden kaynaklı manevi tazminat talep edilebilir.

Yine işveren feshi söz konusu ise yasal şartların oluşması halinde işe iade davası açılabilir.

9- Mobbing tazminatı adı altında bir tazminat türü yok mu?

Hayır yok. Genel olarak istenebilecek tazminatlar yukarıda belirtildiği şekildedir.

10- Peki Manevi Tazminatı Rakamları Genelde Ne Kadar Çıkıyor?

Hukuk sistemimizde manevi tazminat kişinin duyduğu elem ve keder nedeniyle verilmektedir. Ve bu tutar kişinin zenginleşmesi amacı niteliğinde olmamalıdır. Bu nedenle Amerikan filmlerinde hükmedilen manevi tazminatlar gibi bir tutarı bizim hukuk sistemimizde beklememek gerekir.

11- Bu Tür Davalarda Mobbing İddiasını İspatla Kim Yükümlüdür?

Hukukta aslolan iddia sahibinin iddiasını ispatlamasıdır. Mobbinge uğradığını iddia eden kişi bu iddiasını ispatla mükelleftir.

12- Peki Ben Mobbing İddiamı Nasıl İspatlayacağım?

Bu tür durumlarda ispat tanık ve yazılı diğer delillerle yapılabilir. Ayrıca işyerindeki güvenlik kamerası kayıtları, e-mailler, ihtar ve ihtara cevaplar delil olarak sunulabilir.

Bu tür durumlarda delil etme etmek son derece zor olabilir. Bu nedenle, mobbing niteliğindeki fiillerin varlığı halinde sessiz kalmak yerine işverene durumu ayrıntılarıyla bildirir ihtar gönderilmesi faydalıdır.

13- Bu Tür Davalara İlişkin Olarak Yargıtay Tarafından Verilen Emsal Kararlar Var Mıdır?

Yargıtay tarafından bu konuda verilen önemli kararlar mevcuttur. Özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.04.2011 tarihli; 18.03.2010 tarihli     ve 30.05.2008 tarihli  kararları örnek olarak verilebilir.

Söz konusu kararlara aşağıda belirttiğimiz linkleri tıklayarak ulaşabilirsiniz.

(http://hallacoglu-ulufer.av.tr/pdf/mobbing.pdf)

(http://www.neohukuk.net/haber_detay.php?id=334)

(http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=64198)

14- Ceza Davası Açabilir Miyim?

Mobbinge ilişkin olarak Ceza Kanunu’nda düzenlenen özel bir suç türü yoktur.  Ancak şartların oluşması halinde Ceza Kanunu madde 117 (iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu) ve madde 96/1 (eziyet suçu) kapsamında suç duyurusunda bulunulabilir.

Ceza Hukukunda suç duyurusu üzerine savcılık soruşturma yapar ve suç unsuru görürse ceza davası açılmasına karar verir. Şu halde aynen tazminat davasında olduğu gibi elinizdeki tüm delilleri savcılığa sunmakta son derece fayda vardır.

Özellikle Mobbing kapsamındaki fiilleri kapsayacak şekilde ceza kanununda yeni bir düzenleme yapılması faydalı ve en azından caydırıcı olacaktır.

15- Peki Ya Hakaret ve Tehdit de Varsa?

Hakaret ve tehdit suçu Ceza Kanununda özel olarak düzenlenmiştir. Eğer fiil hakaret veya tehdit niteliğinde ise savcılığa bu sebepler nedeniyle suç duyurusunda bulunulabilir.

16-Cinsel Taciz de Aynı Kapsamda Değerlendirilebilir Mi?

Cinsel taciz de uygulamada maalesef sıklıkla görünen bir durumdur. Bu konuda bir çok mağduriyet yaşanmaktadır. Ceza Kanunu açısından da bu durum açık bir şekilde suçtur.

Tacize uğrayan işçinin yukarıda belirttiğimiz haklara ve hukuki yollara başvurma hakları saklıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin son derece yeni tarihli olan 04.02.2013 tarihli kararı (http://www.alitezel.com/index.php?sid=yazi&id=6249) bu konuda yol gösterici ve emsal niteliktedir.

17- Mobbing Konusunda İşverenlere ve Çalışanlara Düşen Yükümlükler Neler Olmalı?

Öncelikle işverenler mobbing iddiaları konusunda son derece dikkatli ve titiz bir araştırma yapmalıdırlar. Bu tür iddiaların üstü kapatılmamalı aksine üzerine gidilmelidir. Gerekirse bağımsız uzmanlardan görüş alıp, bu tür fiilleri işleyen ve hatta göz yumanlar tespit edilip, işten uzaklaştırılmalıdır. Çünkü bu tür uygulamalara kimin ne zaman maruz kalacağı bilinemez. O yüzden samimi bir araştırma ve soruşturma neticesinde, mobbing faili kimi ya da kimlerse gereken müeyyide verilmelidir.

Bu konuda çalışan ise, mobbing olaylarına sessiz kalmamalı, işvereni mutlak surette uyarmalı, eğer bunda da başarılı olamıyorsa yasal yollara müracaat ederek hakkını aramalıdır.

Yasal anlamda da mobbing konusu daha ayrıntılı ve somut ifadelerle düzenlenmeli, hatta bu konuda İş Kanunu’nda açık bir düzenlemeye yer verilmeli, ceza kanunun da bu tür fiilleri kapsayacak bir suç türü ihdas edilmelidir.

 

 

 

 

0 - Bu yazıyı ilk beğenen sen ol!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*