Blog

RSS
avukat01

Uygulamada Bilinmeyen veya Hata Yapılan İş Kanunu Maddeleri…

Bu yazımızda; uygulamada  bilinmeyen veya yanlış yorumlanan yasa maddelerine ve bunlara ilişkin yorumlarımıza yer vermeye çalıştık. Yasadaki ilgili maddelere yer verdikten sonra alt bölümde açıklama ve yorumlarımızı ekledik. Tabii ki bu maddeler haricinde değerlendirmeye alınacak bir çok madde olabilir, ancak temel anlamda en göze çarpanlar bunlar olduğu için önceliğe aşağıda şekilde yer verdik.

Faydalı olması ümidiyle..

  • Kanun Maddesi

“Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

 Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

 Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

 Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

  • AÇIKLAMA

Uygulamada  çalışan ile her durumda belirli süreli sözleşme imzalanabileceği düşünülür. Oysa İş Kanununun 11. maddesi “belirli sözleşme yapılabilecek durumları” sınırlandırmıştır.

İş Kanununa göre belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullarda iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılabilir. Buna örnek olarak başlangıç ve bitiş tarihi belli bir proje, ihale vb gibi işlerle; askere giden  veya doğum iznine ayrılan bir personel yerine istihdam verilebilir.

Yasanın öngördüğü şekilde belirli süreli bir sözleşme yapmak için gerekli objektif koşul olmadan, belirli süreli sözleşme yapılır ise, sözleşme başlangıcından itibaren belirsiz süreli sözleşme kabul edilecektir.  

 

  • Kanun Maddesi

“Deneme süreli iş sözleşmesi

 Madde  15 – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

 Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

  • AÇIKLAMA

Uygulamada en çok karıştırılan durumlardan bir tanesi de deneme süredir. Öncelikle deneme süresinden bahsedilmek için iş sözleşmesinde mutlaka buna ilişkin bir hüküm olması gerekir. Diğer ifade ile deneme süresi yazılı olarak kararlaştırılmamışsa, deneme süresinden bahsedilemez. Deneme süresi en fazla 2 ay olarak kararlaştırılabilir. Toplu iş sözleşmesi var ise (işyerinde sendika ile bir toplu iş sözleşmesi yapılmış ise) bu süre en fazla 4 aya kadar uzatılabilir. İşyerinde sendika ile bir toplu iş sözleşmesi imzalanmamış ise, bu süre 2 aydan fazla olamaz. Dolayısıyla yasada belirtilen bu süreleri aşacak şekilde bir deneme süresi konulamaz.

Sözleşmede deneme süresi hükmü konulmuş ise taraflardan herhangi biri (çalışan veya işveren) sözleşmeyi ihbar tazminatı ödemeden feshedebilir. 

Ancak sözleşmede deneme süresi konulmadı ise bu durumda tarafların ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. 

  • Kanun Maddesi

“Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

  • AÇIKLAMA

İş güvencesi hükümlerine tabi işyerlerinde, davranış veya verimsizlik nedeniyle fesihten önce çalışanın hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekmektedir. Davranış ve verimsizlikten kaynaklı fesihlerde savunma alınmaksızın fesih yapılır ise, feshin geçersizliği sonucu doğabilecektir.

  • Kanun Maddesi

 

“Yeni iş arama izni

Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

 İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

 İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

  • AÇIKLAMA

İş akdinin bildirimli diğer ifade ile ihbar öneli kullanarak feshi halinde çalışanın yeni iş arama izni hakkı bulunmaktadır. Yeni iş arama izninin süresi günlük 2 saattir. Çalışan eğer talep ederse, ihbar süresinin sonuna getirmek kaydıyla işverene bildirmek suretiyle bu hakkını toplu olarak da kullanabilir. Yasada iş sözleşmesinin çalışan ve ya işveren tarafından feshi yönünde bir ayrım yapılmadığından, çalışan ihbar öneli vererek fesih yapsa dahi yeni iş arama izni hakkı bulunmaktadır. 

  • Kanun Maddesi

“Ücret kesme cezası

 Madde 38 – İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

 İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz  bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal  Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”

  • AÇIKLAMA

Ücret kesme cezası ancak toplu iş sözleşmesi veya sözleşmede hüküm bulunması halinde uygulanabilir. Uygulanacak ücret kesintisi cezası işçinin 2 günlük ücretinden fazla olamaz. Diğer ifade ile 2 gümlük ücretten fazla ücret kesintisi yapılamaz. Aynı zamanda ceza olarak yapılacak kesintilerin sebepleri derhal çalışana bildirilmelidir. Bu konuda en önemli husus, işçiden kesilen ücretin Çalışma Bakanlığı tarafından bildirilen banka hesabına yatırılması zorunluluğudur. Diğer ifade ile kesilen ücret şirkete kalmamakta, Bakanlık tarafından bildirilen banka hesabına yatırılmalıdır. 

  • Kanun Maddesi

“Yıllık ücretli iznin uygulanması

 Madde 56 :

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede  gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

 Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

 Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir  izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

 (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Yıllık izin ücreti

Madde 57 – İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”

  • AÇIKLAMA

Yıllık izin uygulamasına dair sorulara uygulamada çok sık karşılaşmaktayız. Öncelikle Yasada tarafların anlaşması ile yıllık izinlerin bir tanesi 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebileceği ifade edilmektedir. Diğer önemli husus ise yıllık izinlerin iş günü olarak kullanılacağı, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacağıdır.

Yine yıllık iznini işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde kullanacak olan çalışanlar bu durumu belgelemek kaydı ile 4 güne kadar ücretsiz yol izni de talep edebilirler.  Yasaya 2014 senesinde eklenen bir madde ile de alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır hükmü getirilmiştir.

Yine 2014 senesinde yapılan değişiklikle alt işveren tuttuğu izin kayıtlarının bir örneğini asıl işverene vermekle mükellef tutulmuştur. 

Son olarak, çalışan yıllık izne çıkmadan önce yıllık izne dair ücretinin işveren tarafından avans olarak  ödenmesi zorunludur. 

  • Kanun Maddesi

Analık halinde çalışma ve süt izni

“Madde 74 –  Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”

  • AÇIKLAMA

Bilindiği üzere Yasa uyarınca kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat süt izni verileceği ifade edilmiştir. Yasanın ifadesinde toplu süt izni kullanımı vs gibi bir uygulamaya yer verilmemiştir. Bu konudaki en temel nokta ise süt iznin hangi saatler arasında kullanılacağına çalışan karar vermesidir. Çalışanın belirlediği saatlerin işveren tarafından kabul edilmemesi, iş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle feshi sonucuna yol açabilir. 

 

Av. Alper YILMAZ/23.11.2015

1 - Kişi bu yazıyı beğendi!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*