Blog

RSS

İSPANYOL HUKUKUNDA UZAKTAN ÇALIŞMA

Yazar: Av. Ece Zerey*

YASAL DAYANAK

Ispanyolcada ‘Teletrabajo’ adini verdigimiz uzaktan çalışma sistemi her ne kadar Covid -19 krizi ile gündeme geldiyse de, önceki dönemlerde de İş Kanunu’nda düzenlenmekteydi.  Estatuto de los Trabajadores adını verdiğimiz İş Kanunu 13. Madde ve 34.8. maddeler uzaktan çalışma sistemini düzenlemektedir.

Bu madde ve çevirilerine aşağıda yer vermekteyiz:

2/2015 sayılı ve 23 Ekim tarihli  Kararname ile onaylanmış İspanya İş Kanunu  (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.)

Madde 13. Çalışanlar uzaktan çalışmayı  22 Eylül tarihli  ve 28/2020 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca yapabilirler.[i]

Yine aynı Kanun’un 34.8. maddesinde uzaktan çalışma sistemi düzenlenmektedir. Aşağıda İş Kanunu’nun henüz değişikliğe uğramamış halindeki  maddeye yer vermekteyiz.

Madde 34.8.

Çalışanlar çalışma saatlerini ve dağılımlarını, işin yapılma şeklini, uzaktan çalışma sistemi de dahil olmak üzere, aile hayatı ve iş hayatının uzlaştırılması çerçevesinde düzenleme ve bunu talep etme hakkına sahiptirler. Bu talepler ölcülü ve tutarlı olmalıdır ve hem çalışanın ihtiyaçlarına hem de işveren şirketin yapısal ve organizasyonel sistemine uygun düşmelidir.

Çalışanların çocuklarının olması halinde bu hak, çocuklar 12 yaşına gelene kadar talep edilebilir.

Toplu iş sözleşmelerinde bunun uygulanma şekli pekala düzenlenebilir, bu düzenlemeler doğrudan ya da dolaylı olarak cinsiyet ayrımcılıgına yer veremez. Bunun çalışan tarafından talebi halinde, işveren çalışanla maksimum otuz gün sürecek bir uzlaşma sürecine girer. Bu süre bitiminde işveren kararını yazılı olarak tebliğ etmelidir ve bu karar talebin reddi şeklinde olabileceği gibi, çalışana talebine alternatif başka bir yöntem sunmak şeklinde de olabilir. Red halinde, işveren muhakkak  haklı gerekçelerini açıkça belirtmelidir.

Çalışan anlaşılan süre bitiminde ya da koşullarının gerekçeli bir şekilde değişmesi halinde süre bitiminden önce yeniden eski çalışma saatlerine ya da sistemine dönmeyi talep edebilir.

İşbu maddedeki düzenlemeler madde 37.de düzenlenen diğer çalışan haklarına zarar veremez.

İşçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar, bu konuyu düzenleyen 36/2011 sayılı ve 10 Ekim tarihli Kanun’un 139. Maddesine göre iş hukuku mahkemelerinde çözülür.[ii]

Yukarıdaki maddeler İş Kanunu’nun ilk düzenlemesi olup, 2020 yılında yenilikler getirilmiştir.  28/2020 sayılı ve 22 Eylül tarihli Kanun Hükmünde Kararname, uzaktan çalışma sistemini düzenlemektedir. ( ‘Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia’ https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-11043#df-3 )   Yaşanılan Covid krizi sebebiyle yeni düzenlemeler getirilmiştir.  Bu Kanunu incelemekte fayda görüyorum.

Bu Kanun açık bir şekilde 3 çeşit çalışma şekli düzenlemektedir.

Bunlar :

  1. Uzaktan çalışma (trabajo a distancia): Yapılan iş çalışanın evinden ya da yine çalışanın seçeceği bir yerden çalışanın normal iş saatleri içerisinde yapılacaktır.
  2. Teleçalışma (Teletrabajo):Yeni teknolojiler ve telekomünikasyon araçları kullanılarak yapılan uzaktan çalışmadır.
  3. İşyerinde çalışma ( trabajo presencial): İşverenin talep ettiği başka bir yerde veya işyerinde çalışma şeklindedir.

Uzaktan çalışma sistemine geçilmesi halinde çalışanın hiçbir şekilde ayrımcılığa uğramaması ve tıpkı işyerinde çalışıyormuş gibi aynı haklara sahip olması öngörülmüştür. Yine uzaktan çalışma hiçbir şekilde cinsiyet ayrımcılığına da sebebiyet veremez. Bununla amaç uzaktan çalışma sistemine geçilmesi ile çalışanın maaş ve diğer hak kayıplarını önlemektir.

Uzaktan çalışmanın yapılması gönüllülük esasına tabidir. Muhakkak işveren ve işçi arasında ilk iş sözleşmesine yapılacak bir ek sözleşme ya da ayrı bir yazılı sözleşme gerektirmektedir. Gerek işveren gerekse işçinin anlaşma sağlaması gerekir. Hatta çalışanın uzaktan çalışma sistemine geçmeyi reddetmesi, iş sözleşmesinin feshi için gerekçe oluşturamaz.

Aynı Kanun Hükmünde Kararname uzaktan çalışma anlaşması için zorunlu bir içerik de öngörmüştür. Madde hükmü aşağıdadır: [iii]

Madde 7. Uzaktan çalışma anlaşmasında zorunlu içerik

Uzaktan çalışma anlaşması, toplu iş sözleşmelerinde belirtilen haklar ve düzenlemeler saklı kalacak şekilde,  aşağıdaki zorunlu içeriğe sahip olmak zorundadır.

  1. Çalışma için gereken her türlü malzemenin, ekipmanın ya da  mobilyanın envanteri ve bunların kullanım süresi
  2. Uzaktan çalışma sisteminin çalışana olacak masraflarının belirlenmesi ve bu masrafların  yine toplu iş sözleşmelerindeki düzenlemeler saklı kalacak şekilde çalışana ödenmesi.
  3. Çalışanın çalışma saatlerinin net bir şekilde belirlenmesi.
  4. İşyerinden ve uzaktan çalışmanın dağılım yüzdesinin belirlenmesi.
  5. İşyerinden çalışma yapılacaksa bunun yapılacağı işyerinin belirlenmesi.
  6. Uzaktan çalışma yapılacaksa bunun çalışan tarafından yerinin belirlenmesi.
  7. Uzaktan çalışma anlaşmasının süresinin belirlenmesi ve geri alınabilirlik koşullarınının belirlenmesi.
  8. Şirketin uzaktan çalışma sisteminde kullanacağı kontrol yöntemlerinin belirlenmesi.
  9. Uzaktan çalışma esnasında meydana gelecek teknik problemlerle alakalı cözüm süreci ve prosedürlerin belirlenmesi.
  10. Kişisel verilerin korunması kanunu çerçevesinde alınacak önlemlerin ve işverenin koydugu kuralların belirlenmesi ki bunlar işçi temsilcilerinin de fikri alınarak belirlenir.
  11. Veri güvenliği konusunda yine işçi temsilcisinin de görüşü ve katılımıyla uygulanacak kuralların belirlenmesi.
  12. Sözleşmenin geçerlilik süresinin belirlenmesi.

Belirttiğimiz gibi 2020 yılından önce de İspanyol sisteminde uzaktan çalışma yer almaktaydı. Covid-19 krizi ile daha fazla gündeme gelen bu sistemde taraflar arasında yazılı anlaşmanın olması, gönüllülük esası, tüm masrafların işveren tarafından karşılanması ve uzaktan çalışmanın çalışanın haklarından bir şey götürmemesi temel prensipler olarak karşımıza çıkmaktadır.

UZAKTAN ÇALIŞMA İLE ALAKALI BAZI MAHKEME KARARLARI

Castilla de Leon Yuksek Mahkemesi 2 Aralık 2020 tarihli kararı, uzaktan çalışmanın mutlak bir hak olmadığını vurgulamıştır. İş Kanunu 34.8 madde mutlak bir hak getirmez.

Somut olayda Castilla y Leon belediyesinde sistem analisti olarak çalışan işçi 4 Ocak 2019 tarihinde Müdür’den uzaktan çalışma talebinde bulunmuş ve bu talep reddedilmiştir. Talep reddinde gösterilen gerekçelerden biri, belediyenin sistem analisti olarak gün içinde ihtiyaçlara yerinde cevap verebilecek yeterli elemanı olmadığıdır. Buna ek olarak çalışanın aile ve iş hayatını uzlaştırma çerçevesinde ailevi bir durum da ortaya koymadığı görülmüştür.

Çalışan ilk derece mahkemesinde dava açmış ve davayı kaybetmiştir. Bunun üzerine Yüksek Mahkemede itiraz talebinde bulunmuştur ve Yüksek Mahkeme de ilk derece mahkemesine hak vermiştir. Buna göre Madde 34.8 ‘de düzenlenen hak mutlak bir hak olmayıp, bazı gerekçelerin kanıtlanması gerekir. Ölcülülük prensibi de esastır. Somut olayda çalışan, aile ve iş hayatını uzlaştırma sebebini de kanıtlayamamıştır.  12 yaşından küçük çocuklarına bakma zorunluluğu ya da başka bir bölgede ikamet etme durumu gibi bir durumu da yoktur. Talep bu sebeplerle reddedilmiştir.

  • Uzaktan çalışma çalışanın da gönüllü olmasını gerektirir ve çalışana zorla dayatılamaz.
  • Madrid İş Hukuku Yüksek Mahkemesi STS 2126/2005  sayılı kararında[iv] uzaktan çalışma sisteminde İş Kanunu 41’de belirtilen iş koşullarının organizasyonel, üretimsel ve ekonomik sıkıntılar sebebiyle  işveren tarafından tamamen değişmesi sürecinin ( (substantial modifications of work conditions) kullanarak değiştirilemeyeceğini,   çünkü uzaktan çalışmanın iş sözleşmesinde kısmı değişiklik yaptığını ve dayatma şeklinde yapılamayacağını öngörmüştür. Bu sebeple uzaktan çalışma kararı bireysel olmalıdır ve gönüllülük esasına dayanır.
  • Uzaktan çalışma anlaşmasında belli bir deneme süresi konulması ve bu sürenin sona ermesi, iş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmez. Deneme süresi bitimi,   normal ve yerinden çalışmaya dönülmesi anlamına gelir. Madrid Yüksek Mahkemesi 24 Kasım 2009 tarihli  ve  STSJ M 14543/2009 sayılı kararında, iş sözleşmelerinde konulan deneme süresi ile uzaktan çalışma sözleşmesinde belirtilen deneme süresinde ayrım yapmıştır. Buna göre uzaktan çalışma anlaşmasında deneme süresinin bitmesi ancak işyerinden çalışma sistemine dönüleceği anlamına gelir. İş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmez. Bu sebeple İş Kanunu Madde 14’teki deneme süresi ile karıştırılmamalıdır.
  • Uzaktan çalışma sisteminde günlük çalışma saatleri, mesai saatleri, ek mesailer ve dinlenme saatlerinin kontrolünü sağlayacak sistemler kurmak işverenin görevidir. İşveren evden çalışma durumunda, evin özel konut olduğu, özel hayata müdahale etmemek için mesai saatlerini kontrol edemediği bahanesini çalışanın haklarına zarar verecek şekilde öne süremez. Valladolid Yüksek Mahkemesi STSJ CL 281/2016 – sayılı kararında bunu vurgulamıştır. İşveren uzaktan çalışma ile alakalı tüm tedbirleri almak sistemi kurmak zorundadır. Özel hayatın gizliliği argümanını kullanarak, çalışanın haklarını ve mesai saatlerini ihlal edemez. Dinlenme ve mesai saatlerine uzaktan çalışma sisteminde de riayet edilmelidir.
  • * Av. Ece Zerey Madrid ve İstanbul barolarına kayıtlıdır.
  • http://www.ecezerey.com/

[i] Artículo 13. Trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

[ii] Artículo 34.8.

….. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

[iii]

Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

[iv] ‘El art. 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto de teletrabajo

Interesante sentencia en la que se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).

El caso concreto enjuiciado

D. Leopoldo presta servicios para la Junta de Castilla  y León como Analista de Sistemas de Información del Servicio de Informática de la Consejería de Presidencia.

El demandante solicitó con fecha 4 de enero de 2019 prestación de servicios no presencial cuatro días a la semana y, trasladada dicha petición al Jefe del Servicio de Informática, éste emitió informe sobre la misma el 17 de enero de 2019 en los siguientes términos:

“En relación con la solicitud de prestación de servicios en régimen de teletrabajo presentada por Leopoldo, de

conformidad con el Decreto 16/2018, de 7 de junio, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios

en régimen de teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León, se informa:

La calidad del servicio de desarrollo y mantenimiento se ha visto mermada debido a los concursos de traslados y los consumos de tiempo de recursos propios en la formación del personal que se incorpora, a lo que hay que unir el número de efectivos con reducción de jornada laboral y conciliación familiar.

Expuesto lo anterior, y con el número de tecnologías distintas que debe mantener el departamento, no se dispone

de recursos presenciales para cubrir todos los servicios y trabajos demandados en el horario laboral por el resto

de los trabajadores de esta Administración.

Por lo elle se propone denegar a D. Leopoldo la solicitud de teletrabajo, debido aque las necesidades del servicio

no son compatibles con la citada autorización.”

Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Valladolid que desestimó la demanda en

reclamación de teletrabajo se formula el recurso de Suplicación por la representación letrada del trabajador.

La defensa alegaba vulneración de lo dispuesto en el art. 34.8 del ET.

La sentencia del TSJ

El TSJ desestima el recurso y ratifica la sentencia dictada por el JS (denegación del teletrabajo).

El artículo 34.8 del ET en la redacción vigente a la fecha de los hechos señala:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la

jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación

de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona

trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud

hasta que los hijos o hijas cumplan doce años” (….).

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Pues bien, razona el TSJ, en los hechos probados no consta dato alguno que permita valorar en qué sentido

la solicitud deducida afecta a la conciliación familiar al no indicarse circunstancia familiar alguna ni si el

trabajador tiene hijos menores de doce años, o residencia en otra localidad.

Por tanto, difícilmente se puede considerar vulnerado un artículo dirigido a la posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar cuando no consta en hechos probados dato de la vida familiar del recurrente.

Al no ir dirigida la petición de revisión fáctica a la inclusión de los mismos no cabe sino desestimar este segundo motivo.’

0 - Bu yazıyı ilk beğenen sen ol!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*