Blog

RSS

İş Değişikliği Aşamasında Yeni İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaktan Kaçınması Halindeki Sorumluluğu

İş ilişkisinde mevcut klasik problemlerin yanı sıra her gün önümüze değişik konulara ilişkin sorunlar da gelmekte.

Bu sorunlardan bir tanesi de;

 “İş değişikliği aşamasında yeni işverenin işçiyi işe başlatmaktan kaçınması veya anlaşılan şartlarda işe başlatmak istememesi halinde, yeni işverenin hukuki sorumluluğunun ne olacağı?”

Konuyu bir örnekle somutlaştıracak olursa;

“ Bay X’e şu an çalıştığı işten daha iyi bir teklifle kendisine başka bir işyerinden iş teklif edildiğini varsayalım. Yeni işveren ile yapılan görüşmede her konuda mutabakat sağlanmış ve kendisine 2 hafta sonra işe başlaması istenmiştir.

Bay X bunun üzerine mevcut işyeri ile konuşarak gelen tekliften bahsetmiş ve çalıştığı işyeri de buna rıza göstererek işten ayrılmasını kabul etmiştir. Bunun üzerine Bay X 10 senedir çalıştığı işyerinden tazminat almadan istifa etmiştir.

Bay X’in işten ayrıldığında aldığı ücret aylık 5.000 TL olup, yeni işverenin kendisine teklif ettiği aylık ücret 7.500 TL’dir.

Bay X işten istifa ettikten sonra yeni işverenin yanında işe başlamak için gittiğinde, kendisine şartların değiştiği artık böyle bir pozisyonda işe gerek kalmadığı, çok üzgün oldukları ama ellerinden de bir şey gelmediğini belirterek  Bay X’i eli boş bir şekilde uğurlamışlardır.

Şimdi Böyle bir durumda Bay Xin yeni işverenden talep edebileceği haklar nelerdir?” 

Açıkçası bu sorun iş hukukunun en gri alanlarından birisini oluşturuyor. Çünkü İş Kanunumuzda iş ilişkisi başlamadan önceki süreci düzenleyen açık bir hüküm yok maalesef.  Bu da yorum yapma imkanı ile ortaya çıkan mağduriyeti gidermeyi oldukça güçleştiriyor.

Öncelikle Bay X yeni işveren ile sözleşme kurulduğuna ilişkin inancıyla uğramış olduğu zararı tespit etmek gerekmektedir. Bu çerçevede Bay X’in  zararları;

1-     Ayda 5.000 TL ücret aldığı işinden olmak,

2-   10 senelik kıdemi karşısında istifa nedeniyle herhangi bir tazminat alamamış olmak,

3-     İşsizlik sigortasından yararlanamamak

4-     En nihayetinde işsiz kalmak

Şeklinde özetlenebilir.

Bu konuya açıklık getiren bir hüküm İş Kanunu’nda bulunmamaktadır. O halde Borçlar Kanunu genel hükümlere göre yorum yapmak uygun olabilecektir.

Borçlar Kanunu uyarınca yasada yazılı olarak şekil şartı aranmadıkça sözleşmeler karşılıklı olarak birbirlerine uygun irade beyanlarının açıklanmasıyla kurulmuş olur. Şu halde olayımızda olduğu gibi taraflar her konuda anlaştıklarından ortada yazılı bir sözleşme olmasa bile kanun kapsamında sözlü dahi olsa bir sözleşmesel ilişkisi kurulmuş olmaktadır.

Yeni işveren kurulan bu sözleşmesel ilişki kapsamında yükümlülüklerini ifa etmemiştir. Şu halde işçi sözleşme hükümlerine riayet edilmemesinden doğan zararını, kazanç kaybını yeni işverenden talep etmesi düşünülebilir.

Burada olan temel sorun borcun ifa edilmemesinden dolayı hangi zarar kalemlerinin talep edilebileceğidir.

Öncelikli olarak işçi yeni işveren tarafından işe alınsa idi, yine eski işvereninden kıdem tazminatını alamayacağından bu noktada kıdem tazminatı yönündeki talebini yeni işverene yöneltmesi zor görünmektedir. Ayrıca yasa uyarınca kıdem tazminatı ödemesi belli şartların oluşması halinde yapılan fesih sonucuna bağlandığından, iş değişikliğine güven nedeniyle uğranılan kıdem tazminatı yönündeki kaybın yeni işverenden talep edilememesi kuvvetle muhtemeldir.

Bununla birlikte yeni işverenin işçiye çalışma şartları konusunda sunduğu cazip teklif ve koşulların yerine getirilmemesi nedeniyle işçinin kazanç kaybı nedeniyle tazminat talep hakkı olabileceğini düşünmekteyiz. Benzer koşullardaki bir işçinin aynı şartlar dahilinde bir iş bulabileceği makul süre hesaplanarak (ki bu da çok kolay olmayacaktır) işçiyi yeni işverenin işe almaması nedeniyle uğradığı kazanç kaybının hesabı yapılabilir. Diğer ifadeyle aynı koşullarda yeni bir iş bulmak için geçecek makul süre x ücret hesabına göre çıkacak sonucu işçinin Borçlar Kanunu genel hükümler uyarınca tazminat olarak talep etmesi düşünülebilir.

Bunun haricinde işçinin uğradığı manevi zararı da yeni işverenden talep hakkının da saklı olduğunu belirtmekte fayda bulunmaktadır.

Yukarıda belirttiğimiz çözüm önerisi ispat açısından son derece güç ve yasal olarak kıyas ve yorum kapsamında açıklama yapabildiğimiz hususlardır. Bu konuda yasal bir düzenleme yapılmadıkça benzeri konulardaki sorunlar devam edecektir.

Bu tür sorunları bertaraf edebilmek için önerilerimiz şu şekildedir:

1-     Sözleşme görüşmelerinin (teklif, öneri, kabul)  mutlaka yazılı bir şekilde (e-mail, protokol vs) kayıt altına alınması,

2-     İşe tam kabul edilme sürecinin bir protokole bağlanması, işe hangi şartlarda, hangi tarihte, hangi pozisyonda başlatılacağı konusunun bu protokolde açık bir şekilde belirlenmesi,

3-     Aynı zamanda söz konusu protokolde işe başlatılmama halinde cezai şart ödeneceği yönünde bir hükmün yer alması

Son derece önemlidir.

Netice itibariyle İş Kanunu açık bir şekilde bu tür durumlara ilişkin bir düzenleme getirmediğinden, şu aşamada iş görüşmelerine dair tüm süreçlerin işçi tarafından ciddi bir şekilde takibi önem arzetmektedir. Verilen emeğin boşa çıkmaması ve hak kaybı yaşanmaması için yukarıda belirttiğimiz şekilde bir ön protokolün yapılması en azından işçinin haklarının bir nebze korunmasını sağlayacaktır. Bu konudaki tüm şüpheleri bertaraf edecek açık bir yasal düzenlemenin yapılması yaşanabilecek mağduriyetleri gidermek için son derece önemlidir.

0 - Bu yazıyı ilk beğenen sen ol!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*