Blog

RSS
ik

IK’nın Temel Sorunu: “Sadece Uygulamak mı Yoksa Sorgulamak mı?”

Konu hakkında belki de en önemli çıkış noktasını fesih süreçlerinde görmekteyiz.

Şirketlerde fesih kararını kim alıyor?

IK mı? Çoğunlukla hayır. Bir çok olayda, IK fesih kararını önünde hazır bulur.

İlgili bölüm yöneticisi çıkış kararını çoktan vermiştir ve IK’ya sadece bunu uygulamak düşer.

Çoğu durumda IK’dan verilen kararı “sorgulamadan uygulaması” istenir.

İK işe alımda etkinken, fesih sürecinde neden sadece uygulayıcı oluyor?

Bu konuda genel olarak şu  üç önermenin etkin olduğunu görüyoruz:

1- IK sadece işe alım yapar, sonrasına kişinin çalıştığı departman yöneticisi karar verir.

2- Çalışanın görev ve sorumluluklarını en iyi departman yöneticisi bilir. Neden fesih konusunda IK karar versin ki?

3- Departmanımız dahilindeki tüm süreçleri biz yönetiriz, bizim haricimizde başka bir departman buna müdahil olmamalıdır.

Yukarıda yer verilen her üç önerme  klasik anlamdaki “benim personelim hakkındaki kararları ben veririm” anlayışından kaynaklanıyor.

Peki bu şirketleri  doğru sonuca ulaştırıyor mu?

Sadece açılan işe iade davaları ve bunların şirketler tarafından kaybedilme oranlarına bakıldığında dahi, çoğu durumda sürecin doğru bir şekilde yürütülmediğini görüyoruz.

Peki doğru karar alma süreci nasıl olur?

Öncelikle departman yöneticilerinin “çalışanın akıbeti benim elinde” şeklindeki “ego” yüklü tutumlarını  terk etmeleri gerekiyor.

Her yöneticinin özellikle iş hukuku süreçleri konusunda temel bilgiye sahip olması ve süreci değerlendirirken bu bilgileri de göz ardı etmemesi diğer bir önemli konu.

İşte IK’nın fonksiyonu tam da burada başlıyor. IK bölüm olarak kişinin fiilen çalışmasını her zaman gözlemleyecek bir durumda değil. Ancak onun önüne bazı bilgiler geldiğinde sürecin yönetilmesine dahil olabiliyor.

Çeşitli departmanlardan çalışan fiil ve davranışlarına ilişkin geri bildirimler geldiğinde, IK; hem kurum kültürü, hem de iş hukuku kapsamında sürecin yönetilmesi ve alınacak aksiyonlarda etkin bir şekilde karar mekanizmasına dahil olursa sürecin sağlıklı bir şekilde işlemesi söz konusu olabilir. Bu tabii beraberinde belli bir sorumluluğu da getirecek, hatta diğer departmanlarla sürecin işleyişine dair tartışmaların yaşanmasına neden olabilecektir.

Şahsi olarak IK ve diğer departmanlar arasında iş hukukuna uyum konusundaki tartışmaları son derece faydalı bulmaktayım. Çünkü yöneticilerin “ani, keyfi veya yasaya aykırı” fesih kararları verdiklerinde “onlara bu yapılanın doğru olmadığını” belirtecek en önemli mercii IK.

IK’nın fesih sürecinde etkili rol oynaması ve  yeni bir kavram: “Güvenli Fesih”

Fesih süreçlerinde IK’nın dahil olduğu kurumsal bir sistem  ve bu sistemin temel dinamiğinde iş hukuku yer almadıkça sürecin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi maalesef söz konusu değil.

İşte tam bu noktada IK sürece dahil olma iradesini göstermeli, sadece önüne konulanı uygulayıcı gibi değil  adeta bir Mahkeme gibi çalışarak süreçte etkin rol oynamalıdır.

Sonuç olarak kurum kültürü ve iş hukuku temel alınarak hazırlanacak bir süreç neticesinde,  IK’nın etkin bir şekilde dahil olduğu ortak bir karar  mekanizması oluşturularak “Güvenli Fesih Süreçlerine” ilişkin sağlam bir altyapı oluşturulmalıdır.

Şirketlerin mevcut uygulamalarını terkedip, güvenli fesih modellerine adapte olmaları kısa vadede çok mümkün olmasa da, bu fikri en azında kendi içlerinde tartışmaları bile faydalı olacaktır.

 

 

 

 

0 - Bu yazıyı ilk beğenen sen ol!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*