Blog

RSS

FRANSIZ HUKUKUNDA UZAKTAN ÇALIŞMA

Yazar: İdil Yavuz*

 Bilgi ve iletişim teknolojilerinin gelişmesi nedeniyle her geçen yıl daha çok tercih edilen uzaktan çalışma günümüzde işçilerin ve toplumun salgın karşısında korunması düşünceleriyle daha da yaygınlaşmıştır. Bu çalışmada özellikle uzaktan çalışma ilişkisinin kurulması, uzaktan çalışmadan doğan zorunlu giderlerin karşılanması, işin yerine getirilmesi için gerekli ekipmanın sağlanması ve uzaktan çalışan işçinin kişisel verilerinin korunması hususları incelenmek üzere uzaktan çalışmanın Fransız hukukunda nasıl düzenlendiği ele alınacaktır.

I-Uzaktan Çalışma İlişkisinin Unsurları

 Fransa İş Kanununda uzaktan çalışmaya ilişkin iki ayrı rejim öngörülmüştür. Bunlardan ilki tele çalışmadır. Tele çalışma kanunda “ işyerinde de yerine getirilebilecek iş görme ediminin bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanılması suretiyle işçi tarafından gönüllü olarak işyeri dışında yürütüldüğü her türlü iş organizasyonu” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımda önceden yer almakta olan “düzenli şekilde” ifadesi 2017 yılında kaldırılmıştır. Bu durumda unsurlar iş yerine getirilirken teknolojik imkânlardan faydalanılması, işyerinde de yapılabilecek bir işin işyeri dışında yapılması ve işçinin bu yöndeki iradesi şeklinde sayılabilir.

 Kanunun L1222-9 maddesinde tele çalışma ilişkisinin kurulmasının toplu iş sözleşmesiyle veya işverence düzenlenecek bir yönerge ile varsa ekonomik ve sosyal komitenin görüşü alındıktan sonra gerçekleşebileceği öngörülmüştür. Yine aynı maddede bunların söz konusu olmadığı hallerde işçi ve işverenin tele çalışma konusunda anlaşmaları herhangi bir şekil şartı aranmaksızın yeterli olacağı hükmüne yer verilmiştir. Ancak uzaktan çalışma ilişkisinin varlığının sözleşme ve eklerinden anlaşılmadığı hallerde işçi, uzaktan çalıştığı yönündeki iddiasını kanıtlamak durumundadır[1].

Yönerge veya toplu iş sözleşmesi uyarınca tele çalışmaya uygun bir pozisyonda bulunan işçinin tele çalışma talebinin reddedilmesi halinde işveren talebi hangi sebeplerle reddettiğini L1222-9 maddesi gereğince gerekçelendirmelidir. İşçi tele çalışmayı kabul etme veya reddetme konusunda serbesttir, reddetmesinin geçerli bir fesih sebebi teşkil etmeyeceği kanunda açıkça belirtilmiştir. Bununla birlikte L1222-11 maddesi kapsamında zorlayıcı neden veya mücbir sebep varlığında, özellikle salgın hastalık halinde işletmenin aktivitesinin devamlılığını sağlamak ve işçilerin korumak adına tele çalışmaya geçilmesinin çalışma koşullarında değişiklik olarak değerlendirilebilir, bu hallerde işverenin tek taraflı olarak tele çalışma ilişkisini kurması mümkündür.

Uzaktan çalışmaya ilişkin ikinci rejim ise evden çalışmadır. Evden çalışma İş Kanununun L7411-1 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Tele çalışmanın tanımlandığı maddede,  olası tereddütleri engellemek amacıyla tele çalışmanın yanı sıra evden çalışma tanımına da uyan çalışma ilişkilerine evden çalışanları koruyucu hükümlerinin uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Evden çalışma işçinin kendisine doğrudan veya aracı vasıtasıyla verilen işleri bir veya birden fazla kuruluş hesabına götürü ücret karşılığında yerine getirmesini ifade etmektedir. Hukuki bağımlılık veya denetimin bulunup bulunmaması;  çalışılan yerin veya kullanılan malzemenin çalışana ait olup olmaması gibi hususlar evden çalışma ilişkisinin tespitinde dikkate alınmayacaktır. Aynı şekilde yardımcı iş araçlarının kim tarafından sağlandığının ve çalışılan sürenin de bir önemi bulunmamaktadır. Evden çalışan tek başına çalışıyor olabileceği gibi eşiyle, partneriyle, çocuğuyla veya bir ifa yardımcısıyla da çalışabilir.

II-Hak ve Yükümlülükler

 İş Kanununda, tele çalışan işçinin kural olarak iş görme edimini işyerinde yerine getiren işçilere tanınan tüm hakları haiz olduğu L1222-10 maddesi ile hüküm altına alınmıştır. İşverenin genel yükümlülükleri devam etmekle birlikte, uzaktan çalışma özelinde doğan yükümlülüklerinin neler olacağı da aynı maddede düzenlenmiştir. Tele çalışma halinde işveren ekipmanın, bilişim aygıtlarının, elektronik iletişim servislerinin kullanımına ilişkin her türlü kısıtlama ve bu kısıtlamalara uyulmaması halindeki yaptırımlar hakkında işçiyi bilgilendirme yükümlülüğü altındadır. İşyerinde, tele çalışma kapsamında çalışan işçinin niteliklerine uygun bir pozisyon açılması halinde onu bilgilendirmeli ve ona öncelik tanımalıdır. Her sene, özellikle iş koşulları ve iş yükü noktaları üzerinde yoğunlaşacak bir görüşme organize etmelidir. L7413-1 ve L7413-2 maddeleri de evden çalışan işçiler için benzer bir durum öngörmüştür. Bu maddeler uyarınca ilk olarak işveren aracı kullanmış olsa dahi, işçiler nezdinde kanundan doğan tüm yükümlülükleri evden çalışanlar için de geçerli olacaktır. İkinci olarak aksi öngörülmedikçe toplu iş sözleşmesi hükümleri evden çalışanlara da uygulanacaktır. Bunlara ek olarak kanunda evden çalışanların ücretinin belirlenmesine ilişkin detaylı düzenlemeler yer almaktadır.

III-İş İçin Gerekli Ekipmanın Sağlanması ve Masrafların Karşılanması

 İşin bilgi ve iletişim teknolojileri kullanılarak yerine getirilmesi, tele çalışmanın kanunda öngörülen unsurlarından biridir. Masa, sandalye gibi çoğunlukla her evde bulunan ve pek maliyetli olmayan eşyalar çoğunlukla uyuşmazlık konusu olmasalar da ekipmanı sağlama yükünün hangi tarafta olduğunun belirlenmesi öncelikle işverenin uygun bir bilgisayarı ve akıllı telefonu çalışanın kullanımına tahsis etmekle yükümlü olup olmadığını belirlemekte önemlidir. Bununla birlikte bazı işlerin yapılabilmesi için spesifik yazılım ve donanımlar da gerekebilir, bunlar dışında bilgisayarla çalışılabilmesi için her halükarda elektriğe ve internet bağlantısına ihtiyaç duyulmakta,  bunlar ve benzer giderlerin hangi tarafça karşılacağının belirlenmesi gerekmektedir.

 Tüm bu kalemlerin sağlanmasından ve tamirinden doğacak masraflara ve yine doğrudan uzaktan çalışma nedeniyle ortaya çıkan tüm giderlere işverenin katlanacağını öngören hüküm 22 Eylül 2017 tarihinde yürürlükten kaldırılmış, sonrasında ise konuyu açıklığa kavuşturacak başka bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenle işverenin ekipman sağlama ve tele çalışma nedeniyle ortaya çıkan giderleri karşılama yükümlülüğünün mevcut olup olmadığı tartışma konusudur. 

 Çalışma Bakanlığının açıklamaları sözleşmede veya yönergede öngörülmedikçe işverenin böyle bir yükümlülüğü olmadığı yönündedir. Paris İstinaf Mahkemesi de sözleşmede hüküm bulunmayan bir örnekte yalnızca 24.09.2017 öncesindeki tele çalışma kaynaklı giderlerin işverence karşılanması gerektiğine, bu tarih sonrasındaki harcamaların işverence tazmin edilme yükümlülüğünün söz konusu olmadığına karar vermiştir[2]. Bakanlık ve Paris İstinaf Mahkemesi tele çalışmadan doğacak tüm masrafların ve gerekli ekipmanın işveren tarafından karşılanacağına ilişkin özel hükmün kaldırılmasına böyle bir sonuç bağlaması eleştirilmektedir.

 Eleştirilerin temel dayanağı ise işverenin işçinin katlanmış olduğu “mesleki giderleri” karşılama yükümlülüğüdür. Mesleki gider işçinin işinin doğası nedeniyle ortaya çıkan giderler ile işçinin görevlerini yerine getirebilmek amacıyla yüklendiği giderleri ifade etmektedir[3]. Fransız hukukunda genel hükümlerden hareketle[4] işvereni kendisi için faydalı olan mesleki giderleri karşılamakla yükümlü kılan bir prensibin var olduğu kabul edilmektedir[5]. Hatta bu giderlere işçinin katlanacağını, işverenin bir ödemede bulunmayacağını öngören sözleşme hükümleri hükümsüzdür ve işçinin çalıştığı süreçte bu hükme itiraz etmemiş olması ya da bir talepte bulunmamış olması daha sonra bu giderleri talep etmesine engel değildir[6].

Tele çalışmada kullanılmak üzere bilgisayar veya telefon satın alınması, eve internet bağlatılması, internet ve elektrik faturalarının artması gibi giderler mesleki gider olarak değerlendirilmeye müsaittir. Buna ek olarak tele çalışanların normal çalışanlara tanınmış haklara sahip oldukları kanunda öngörülmüştür, bu nedenle işyerinde çalışan işçilere mesleki giderler için geri ödeme yapılırken uzaktan çalışanların bu olanaktan yoksun bırakılması yerinde olmayacaktır. Özetle kanunda tele çalışma kaynaklı giderlere ilişkin bir yükümlülük özel olarak öngörülmüş olmasa da işverenin mesleki giderleri karşılama yükümlülüğünün tele çalışanları da kapsaması gerekliliğinden hareketle uzaktan çalışma nedeniyle yapılan masrafların hala işverence karşılanması gerektiği yorumu yapılmaktadır.

IV-Kişisel Verilerin ve Özel Hayatın Korunması

 İş hukuku mevzuatında veya veri koruma mevzuatında uzaktan çalışanların kişisel verilerinin hangi koşullarda ve ne ölçüde işlenebileceğine ilişkin özel bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle uzaktan çalışan bir işçiye yapılan uygulamanın hukuka uygunluğunun denetiminde Genel Veri Koruma Yönetmeliğinde öngörülen temel ilkeler ve genel işleme koşulları uygulama alanı bulacaktır. Bunların yanı sıra iş hukukunun tarafların hak ve yükümlülüklerine çizdiği sınırlar da etkili olacaktır, örnek vermek gerekirse işverenin işçinin kişiliğini koruma borcu, yönetim hakkı kapsamındaki denetim yetkisinin sınırları, eşit davranma borcu göz önünde bulundurulacak hususlardandır.

 İşçilerin özel hayatlarının korunmasına ilişkin önemli bir hak olan çevrimdışı olma hakkı İş Kanununa eklenen yeni bir hüküm ile 2017 yılında yürürlüğe girmiştir. Kanun çevrimdışı olma hakkını tanımakla birlikte sınırlarını açıkça belirlememiştir. Bu hak ile işçinin tatil ve dinlenme zamanlarının belirlenmesi, özel hayatına ayıracağı zaman ile çalışacağı zamanın birbirinden ayrılması amaçlanmaktadır[7]. İşverenin uzaktan çalışan işçiyle hangi zaman aralıklarında iletişime geçilebileceği, çalışma sürelerinin nasıl kontrol edileceği gibi konular toplu iş sözleşmesiyle belirlenmeli, toplu iş sözleşmesinin yokluğunda işverenin hazırlayacağı yönergede düzenlenmelidir.

Sonuç

Uzaktan çalışmaya ilişkin kanuni düzenlemeler iş sözleşmesinin taraflarına çalışma koşullarının belirlenmesinde geniş bir serbesti tanımıştır. Bununla birlikte kanunun tarafların görüşerek karara bağlayacaklarını öngördüğü konular ihmal sonucu görüşülmediğinde bir belirsizlik hali söz konusu olmaktadır, kanun bu konuların kararlaştırılmamasına belirli bir sonuç bağlamamıştır. Emredici kuralların öngörülmemesi kanun koyucunun uzaktan çalışmayı teşvik etmek adına yaptığı bir tercih olsa da kanaatimce en azından devreye girebilecek yedek hukuk kurallarının belirlenmesi oldukça faydalı olacaktır.


*Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi 4. Sınıf Öğrencisi

1] Cour d’appel, Grenoble, Chambre sociale, 20 Juin 2019,  n° 17/02699 

2 Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 4, 22 Janvier 2020,  n° 18/00098

3 Arrêté du 20 décembre 2002, article 1

[4] Code du travail, article L1221-1; Code civil, article 1194

[5] Cour de Cassation, Chambre sociale, 25 février 1998, 95-44.096 96-40.144

İçtihadın gelişimi hakkında bilgi edinmek için: Christophe Radé, RDC 2008, n° RDCO2008-4-036, p. 1263 Erişim: https://www.labase-lextenso.fr/revue-des-contrats/RDCO2008-4-036

[6]  Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 2019, 17-31.116

[7] Code du travail, article L2242-17 7°

0 - Bu yazıyı ilk beğenen sen ol!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*