Blog

RSS
l018

Eşit İşleme Aykırılık: Subjektif Terfi Uygulaması

Av. Alper YILMAZ
                                                                                          alperytr@gmail.com

Atama ve terfilerdeki işveren uygulamaları iş hukukunun en gri alanı olarak karşımıza çıkmakta. Bu konuda yaşanan sübjektif ve keyfi uygulamaların çalışanın motivasyonunu düşürdüğü de maalesef bilinen bir gerçek.

Atama ve terfi dönemlerinde çoğu zaman çalışanlar beklentilerini bulamamakta, sübjektif ve keyfi değerlendirmelerle mağdur edilmektedirler. Bu tür değerlendirmelere temel olan gerekçeler ise  adam kayırma, çekememezlik, istifaya zorlama, aşırı hırs gibi  düşüncelerdir.

Hak edene hak ettiği değerin verilmesi adil bir yaklaşımın temel ilkesi olmasına rağmen, hak etmeyenin hak edene nazaran ödüllendirilmesinin işyerinde adaleti ortadan kaldırdığı, çalışma barışını bozduğu bilinen bir gerçektir.

Düşünsenize aynı konumda birlikte çalıştığınız arkadaşınız bir üst pozisyona terfi ediliyor ancak hiçbir objektif gerekçe ortaya koymadan sizden aynı veya bir alt pozisyonda çalışmanız isteniyor.

Neden bu şekilde bir uygulamaya gidildiğini sorduğunuzda ise verilen cevap genelde şu şekilde oluyor: “Üst yönetimin kararı bu şekilde”.

Peki işverenin bu konuda takdir ve yetkisinin sınırları nelerdir? Keyfi olarak terfi ettirilmediğini düşünen çalışan hangi hukuki yollara müracaat edebilir? İsterseniz yazımızın bu bölümünde bu hususları tartışalım.

Terfi ve atama işverenin yönetim hakkına dayanan uygulamalardır. Dolayısıyla terfinin koşulları, usulü ve hangi şartlarla gerçekleşeceğini belirlemek işverenin yetkisindedir. İş sözleşmesi ve personel yönetmeliği ile iş yeri uygulamasında terfiye yönelik herhangi bir düzenleme yer almıyorsa, bu durumda işverenin çalışanı terfi ettirme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bu şekilde bir düzenlemenin olmaması işverenin keyfi terfi ve atama yapabilmesi anlamına gelmemelidir. İşveren bu yetkisini kullanırken objektif olmalı, sübjektif ve keyfi uygulamalara yer vermemelidir.

Konuya ilişkin açıklamalarımıza devam etmeden önce İş Kanunu’nda eşitlik ilkesini düzenleyen hükme değinmekte yarar bulunmaktadır.  İş Kanunu 5. maddesinde kabul edilen eşit davranma ilkesine göre işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunma­sına hizmet eder.

Eşit konumda olan iki çalışandan sadece birisinin terfi ettirilmesi halinde, bir çalışanın neden diğerine göre tercih edildiğini işveren objektif delillerle ispat etmek zorundadır. Örnek olarak performans seviyesi, ihtar ve uyarılar, satıştaki başarısı, hedefleri tutturmak vb nedenler objektif olarak terfide rol oynayabilir. Ancak söz konusu nedenlerin sırf kağıt üzerinde usulen düzenlenmiş olması yeterli olmayıp; gerçek ve doğru bir nitelikte bulunması gerekmektedir. Sırf keyfi nedenlerle, çalışanlar arasında ayrımcılık yaparak birini terfi ettirip diğerini terfi ettirmemenin hukuken korunabilecek bir durum olmadığının altını çizmekte fayda vardır.  

Bu tür durumlar genelde çalışanı terfi ettirmemek suretiyle istifaya zorlamak şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Psikolojik yıldırmanın (mobbing) bir türü olarak karşımıza çıkan bu tür olaylarda, çalışan bezdirilmek istenmekte, işe iade davası açmaması ve tazminat da ödenmemek amacıyla hukuka aykırı bu tür uygulamalara yer verildiği sıklıkla görülmektedir.

Ayrıca doğum izninden gelen kadın işçilere çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olan görevler teklif edilerek işten ayrılmalarının istenmesi de uygulamada sıkça görülmektedir. Bundaki amaç doğum izni bahane edilerek kadın işçilerin işten çıkışlarının sağlanması ve yasal haklarını almalarını engellemektir.

İşverenin bu tarz keyfi ve sübjektif uygulamalarının eşit işlem ilkesine  aykırılık teşkil edeceği gözden kaçmamalıdır. Bu gibi durumlarda çalışan öncelikle işyerine bir dilekçe ile müracaat ederek (noter kanalıyla da olabilir) terfi veya atamalarda aynı konumda olan diğer çalışanın neden tercih edildiğini işverenden objektif nedenleri belirtmek kaydıyla açıklamasını isteyebilir.

Çalışana mevcut olduğu konumdan daha aşağı bir görev (gerek maddi ve gerekse görev ve sorumluluk bakımından) teklifi söz konusu ise işverenden kendisine bunun yazılı olarak yapılmasını talep etmelidir. Kendisine yazılı olarak yapılan görev teklifini çalışan gerekçeleri ile birlikte – eğer objektif nedenler var ise- 6 işgünlük süre içerisinde reddettiğini yazılı olarak işverene bildirmelidir.

İşveren terfi işleminin objektif olarak yapıldığını ortaya koyamıyor, keyfi ve sübjektif bir terfinin varlığı delilleri ile birlikte kanıtlanıyorsa çalışanın iş sözleşmesini süresi içerisinde derhal ve haklı nedenle feshetme hakkı vardır. Böyle bir durumda çalışan kıdem tazminatını talep edebilir ancak sözleşmesini kendisini feshettiği için ihbar tazminatı talebinde bulanamaz ayrıca işe iade davası da açamaz. Bunun yanında eşit işlem ilkesine aykırılığın da kanıtlanması halinde, çalışan işverenden dört aya kadar olan ücreti tutarında bir tazminat ve yoksun kaldığı haklarını da talep edebilir.

Netice itibariyle, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulaması ile oluşan iş koşullarında terfiye yönelik bir uygulama söz konusu değilse işverenin çalışanı terfi ettirmesi zorunlu değildir. Ancak işverenin buna yönelik yetkileri sınırsız değildir. Eşit konumdaki çalışanlardan birisinin terfi ettirilip diğerinin ettirilmemesi halinde, işveren bunun gerekçesini objektif olarak açıklamakla yükümlüdür. Sırf keyfi nedenlerle, çalışanı istifaya zorlamak, bezdirmek vb nedenlerle yapılan işveren uygulamaları çalışana haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı verir. Ancak bunun için önerimiz öncelikle işverene durumu yazılı olarak ihtar ederek terfi uygulaması hakkında objektif nedenlerini sunmasını istemek, gelecek yazı cevabı ve eldeki deliller değerlendirildikten sonra fesih işlemini yapmaktır. Eşit işlem ilkesine aykırlığın kanıtlanması durumunda dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve yoksun kalınan hakların da talep edilebileceği unutulmamalıdır.

3 - Kişi bu yazıyı beğendi!

Yorum Yaz

Please correct form

zorunlu alan*